Con la sanción de la Ley 27.742, conocida como Ley Bases, se introdujeron modificaciones relevantes al artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo. El cambio más significativo es la extensión del período de prueba: el plazo general pasa a ser de seis meses, con la posibilidad de ampliarse a ocho meses en empresas que tengan entre seis y cien trabajadores, y hasta un año en aquellas que cuenten con cinco empleados o menos, siempre que así lo establezcan los convenios colectivos.
Durante este período inicial, cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización. Sin embargo, la nueva redacción deja en claro que no todo está permitido. Se prohíbe expresamente que un mismo trabajador sea contratado más de una vez bajo la modalidad de prueba y se establecen sanciones para los empleadores que utilicen este mecanismo de forma abusiva, por ejemplo, recurriendo a contrataciones sucesivas para cubrir de manera permanente un mismo puesto.
Pese a tratarse de un tiempo de evaluación, el período de prueba reconoce la vigencia de derechos laborales plenos. El trabajador debe estar registrado desde el inicio, cuenta con los mismos derechos sindicales que en cualquier otro vínculo laboral y está cubierto por el sistema de seguridad social. Además, goza de prestaciones en caso de accidentes o enfermedades laborales, así como de cobertura por enfermedad inculpable mientras dure la relación. El tiempo trabajado se computa, en todos los casos, como antigüedad a los efectos laborales y previsionales.
Un punto novedoso de la reforma es la incorporación de los contratos de temporada al régimen de prueba. Hasta ahora, este tipo de vínculo estaba expresamente excluido; con la eliminación de esa excepción, también podrán aplicarse los plazos y condiciones del período de prueba a quienes trabajen bajo esta modalidad.
Otro aspecto central es el del preaviso. Aunque la nueva redacción del artículo eliminó la mención explícita, sigue plenamente vigente el artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece la obligación de preavisar con quince días tanto para el empleador como para el trabajador cuando la finalización se produzca durante el período de prueba. En consecuencia, la parte que omita cumplir con este requisito deberá abonar la indemnización sustitutiva correspondiente, lo que garantiza un mínimo de previsibilidad y resguardo económico.
En definitiva, la reforma busca otorgar mayor flexibilidad a las empresas para evaluar incorporaciones, pero sin desproteger al trabajador. La extensión de plazos puede resultar una herramienta útil en contextos de incertidumbre, siempre y cuando se respete el marco legal y no se utilice de manera abusiva. Para las áreas de Recursos Humanos, el desafío será revisar sus procesos de contratación y desvinculación, asegurarse de que el registro y la comunicación con los empleados se realicen de manera correcta y evitar prácticas que puedan derivar en conflictos legales.
