La búsqueda laboral ya no ocurre en una oficina de empleo ni se canaliza por avisos clasificados. Hoy, más del 70% de las postulaciones globales se realizan a través de plataformas digitales, según un estudio de la Universidad de Oxford, mientras que la consultora McKinsey & Company advierte que el 40% de las tareas de selección podrían automatizarse en los próximos años gracias a la inteligencia artificial y el análisis de datos.
En paralelo, la competencia por el talento se intensifica: las empresas buscan cada vez más profesionales híbridos, capaces de combinar habilidades digitales, pensamiento crítico y flexibilidad emocional. En este escenario, los portales de empleo se convirtieron en aliados estratégicos para conectar personas y oportunidades con mayor precisión, agilidad y transparencia.
Una de las protagonistas de esta transformación es Gisela Ciappesoni, country manager de Computrabajo y Pandapé para la Argentina y Uruguay, quien lidera el crecimiento regional de dos soluciones que están redefiniendo la gestión del talento.
Computrabajo es la plataforma de empleo líder en América Latina, con presencia en 19 países y millones de usuarios que postulan cada día a ofertas laborales adaptadas a su perfil. Por su parte, Pandapé, la suite tecnológica de Computrabajo, ofrece herramientas basadas en inteligencia artificial, neurociencia y automatización para digitalizar y optimizar los procesos de reclutamiento.
Con una trayectoria que abarca empresas como Navent y ZonaJobs, y un posgrado en Gestión Integral de Contact Centers por la Universidad de Buenos Aires, Ciappesoni combina experiencia operativa, visión tecnológica y sensibilidad humana para entender hacia dónde se dirige el futuro del trabajo. “El mercado laboral latinoamericano se encuentra en un momento de transformación profunda −analiza−, caracterizado por la escasez de talento y la creciente brecha entre las habilidades disponibles y las que demanda el mercado. Las empresas enfrentan el desafío de atraer y retener perfiles especializados en un entorno marcado por la rápida evolución tecnológica. En este contexto, las compañías priorizan estrategias enfocadas en la fidelización del talento, la reducción de la rotación y el bienestar laboral para mantenerse competitivas. Si bien la digitalización avanza, muchas áreas de recursos humanos aún presentan una adopción tecnológica limitada, lo que restringe su capacidad de automatizar procesos y responder con agilidad a las nuevas demandas del entorno laboral”.
–El documento Market Research 2025 de Computrabajo y Pandapé revela transformaciones profundas en la forma en que las personas eligen empleo. ¿Qué hallazgos considera más disruptivos o reveladores?
−El estudio revela una transformación profunda en las expectativas laborales. Siete de cada diez colaboradores buscan cambiar de empleo este año, y el 65% lo haría mediante portales de empleo. Los principales retos al buscar un nuevo empleo son los procesos de selección largos y sin respuesta, además de salarios poco competitivos. Las principales motivaciones para cambiar de empleo son mejores salarios y beneficios, equilibrio vida-trabajo, oportunidades de crecimiento y una mejor cultura organizacional. Más allá del salario, los candidatos valoran la flexibilidad, el teletrabajo, la capacitación y los beneficios relacionados con la salud mental.
–En ese estudio, el salario emocional emerge como un factor determinante para la atracción y retención de talento. ¿Qué significa hoy salario emocional más allá del eslogan, y cómo se mide su impacto real en el compromiso laboral?
−El salario emocional engloba beneficios más allá del dinero que mejoran la calidad de vida, el bienestar y la sensación de ser valorado, impactando directamente en el compromiso y desempeño de los colaboradores. Según nuestra investigación, los factores que más influyen en aceptar un empleo son el desarrollo profesional, el balance vida-trabajo y el ambiente laboral. Entre sus componentes clave se incluyen horarios flexibles, conciliación, clima organizacional, desarrollo de habilidades y reconocimiento de logros.
–¿Podría compartir ejemplos concretos de cómo las empresas que priorizan bienestar, flexibilidad y propósito están logrando ventajas competitivas sostenibles?
−Las compañías que colocan al talento en el centro de su estrategia logran anticipar cambios, construir culturas resilientes y adaptar sus modelos de trabajo a las nuevas expectativas del mercado. En América Latina, el 42% de las organizaciones prioriza el salario emocional para retener talento, logrando colaboradores hasta un 22% más productivos y una reducción de rotación de entre 25% y 65%. Beneficios como flexibilidad de horarios, tiempo personal, salud mental y desarrollo profesional fortalecen la marca empleadora y potencian la capacidad de atraer y retener a los mejores profesionales.
–La IA está transformando los procesos de selección. ¿Cuáles son, en su visión, los usos más prometedores y los riesgos éticos más críticos de esta incorporación tecnológica?
−Efectivamente está transformando el reclutamiento al agilizar la creación de vacantes, filtrar candidatos con precisión y automatizar etapas del proceso, facilitando la conexión entre talento y oportunidades. Sin embargo, su uso plantea riesgos éticos como sesgos y manejo inadecuado de datos personales. Por ello, es clave aplicarla de manera responsable, priorizando criterios objetivos de experiencia y habilidades, y combinando la eficiencia tecnológica con el juicio humano para lograr procesos de selección justos y efectivos.
–¿Cómo equilibra Pandapé la automatización con la dimensión humana del reclutamiento, especialmente en la evaluación del potencial y la compatibilidad cultural?
−Combina automatización y dimensión humana mediante su ATS (Applicant Tracking System) y la solución Pandapé Genoma, que integra neurociencia, gamificación e IA para predecir el desarrollo del talento. La tecnología refuerza, pero no reemplaza, el criterio humano, permitiendo evaluar el encaje cultural, priorizar perfiles compatibles y tomar decisiones más objetivas. Además, las evaluaciones gamificadas mejoran la experiencia del candidato y la percepción de la marca empleadora.
–¿Qué papel cree que desempeñará la neurociencia aplicada al talento, como la propuesta de Pandapé Genoma, en la predicción del desempeño y la mejora de la experiencia de selección?
−Esta variable tiene el potencial de transformar los procesos de selección, pasando de decisiones basadas en intuición o CV a un enfoque científico y basado en datos. Combinada con inteligencia artificial y análisis predictivo, permite anticipar el desempeño del talento y reducir la rotación, ofreciendo evaluaciones objetivas de habilidades cognitivas, conductuales y rasgos de personalidad. Esto fortalece el criterio humano en recursos humanos, ayudando a filtrar con precisión, priorizar perfiles compatibles y tomar decisiones más estratégicas. En consecuencia, la selección de talento se vuelve más eficiente, sostenible y alineada con las necesidades reales de la organización.
–¿Cree que el modelo de “empleo para toda la vida” ha sido definitivamente reemplazado por una lógica de proyectos, experiencias y aprendizaje continuo?
−Este patrón ha quedado atrás. Hoy las carreras se construyen a través de proyectos, experiencias y aprendizaje continuo. Los trabajadores valoran la movilidad, los retos y el desarrollo constante, mientras que las empresas deben ofrecer capacitación, flexibilidad y oportunidades de crecimiento para atraer y retener talento adaptable y comprometido.
–El ranking Computrabajo Best WorkPlaces se ha convertido en un referente para los candidatos. ¿Qué patrones comunes observa en las empresas mejor valoradas por sus empleados?
−Las empresas reconocidas como Best WorkPlaces comparten varios patrones clave. Primero, un liderazgo efectivo que combina orientación a resultados con atención al bienestar y motivación de los colaboradores. Segundo, fomentan un ambiente laboral positivo, con comunicación abierta, equilibrio vida-trabajo, reconocimiento de logros y promoción del bienestar integral. Además, ofrecen compensaciones competitivas y beneficios que realmente mejoran la calidad de vida, incluyendo flexibilidad laboral y programas de bienestar. Finalmente, priorizan el desarrollo profesional mediante capacitación continua, planes de carrera y oportunidades de movilidad interna, fortaleciendo la retención y el compromiso del talento.
–¿En qué medida la reputación como empleador se ha convertido en una variable estratégica que impacta directamente en la competitividad empresarial?
−La reputación como empleador se ha transformado en una variable estratégica que impacta directamente en la competitividad. El employer branding permite atraer, retener y motivar al mejor talento, fortaleciendo la capacidad de la empresa para adaptarse y prosperar. Hoy, los candidatos buscan más que estabilidad económica: valoran el desarrollo y la confianza en la organización. De hecho, el 62% consulta opiniones sobre la empresa antes de postularse y el 52% considera esas valoraciones decisivas al aceptar una oferta. Una marca empleadora sólida se convierte así en un factor clave para la sostenibilidad y el éxito a largo plazo.
–En este nuevo escenario laboral, ¿cómo deben reinventarse las áreas de RRHH para dejar de ser operativas y convertirse en aliadas del negocio y de la innovación organizacional?
−Deben transformarse de operativas a estratégicas, enfocándose en los empleados y generando relaciones basadas en confianza. Su valor real está en anticipar necesidades, crear experiencias laborales que impulsen bienestar e innovación, y alinear el talento con la cultura y el propósito de la organización. Esto implica reinventar el reclutamiento, dar protagonismo al salario emocional y combinar datos, tecnología y empatía. De este modo, RRHH se convierte en un motor de crecimiento, cultura e innovación dentro de la empresa.
–La IA, los datos y la automatización ofrecen precisión, pero el talento humano sigue siendo impredecible. ¿Cómo se gestiona esa tensión entre lo cuantificable y lo intangible?
−Estas herramientas optimizan tareas operativas en RRHH, pero el factor humano sigue siendo clave en decisiones complejas que requieren ética y juicio. Gestionar esta tensión implica auditar los dispositivos tecnológicos y combinarlos con la supervisión de líderes, usando la IA como aliada para mejorar eficiencia, detectar habilidades y estructurar planes de desarrollo sin reemplazar la visión humana.
–El mercado muestra una creciente demanda de habilidades blandas y socioemocionales. ¿Qué estrategias están adoptando las empresas para identificar y desarrollar esas competencias?
−En la era de la transformación digital, las habilidades blandas como comunicación, adaptabilidad, liderazgo y resiliencia se han vuelto esenciales para la empleabilidad. Aunque los jóvenes suelen tener buena preparación técnica, muchas empresas detectan brechas en estas competencias clave. Para desarrollarlas, las organizaciones implementan estrategias como selección por competencias, gamificación en entrevistas para evaluar reacciones en situaciones reales, y programas de capacitación, coaching y mentoring personalizados. Estas iniciativas permiten garantizar una gestión de talento sostenible y adaptada a los cambios del mercado laboral.
–¿Qué otras transformaciones espera ver en los procesos de selección y retención en los próximos tres años, considerando la velocidad de cambio tecnológico y cultural?
−Estos mecanismos estarán marcados por la consolidación del modelo híbrido, donde la tecnología complementa, pero no sustituye, la labor humana. La IA y herramientas como chatbots optimizarán la eficiencia y la toma de decisiones, mientras RRHH se enfocará en fortalecer la cultura, desarrollar talento y fidelizar colaboradores. El éxito dependerá de combinar tecnología con criterio humano, especialmente en la evaluación de empatía y pensamiento estratégico. La creación de roles especializados para gestionar la interacción entre personas y IA, junto con regulaciones claras sobre privacidad y equidad, será clave para mantener un equilibrio entre innovación y factor humano.
–Si tuviera que sintetizar en una frase el desafío más urgente para los líderes de RRHH en 2025, ¿cuál sería y por qué?
−Sería adaptarse rápidamente a un mercado laboral exigente aprovechando la innovación tecnológica, como la IA. Los líderes actúan como puente entre las necesidades del talento y los objetivos de la empresa, donde se demanda eficiencia, facilidad y bienestar. La clave para lograrlo es usar la tecnología de manera estratégica, sin perder la esencia humana que da sentido al trabajo.
