El derecho laboral se encuentra en plena transformación frente al impacto de la tecnología, la economía de plataformas y los nuevos modelos de empleo. El prestigioso abogado laboralista analiza los principales desafíos y las tendencias internacionales que marcarán el futuro del trabajo y la gestión de personas
El mundo laboral atraviesa un punto de inflexión. Según el World Employment and Social Outlook de la OIT, más del 60% de las empresas globales ya implementan esquemas híbridos de trabajo, mientras que el 20% de los nuevos empleos creados en la última década provienen de plataformas digitales. Estas transformaciones, impulsadas por la inteligencia artificial generativa (IAG), la robótica y la automatización, tensionan los marcos legales tradicionales y exigen nuevos instrumentos de regulación.
En este contexto, cobra especial relevancia la mirada de especialistas en derecho laboral que analizan tanto la dinámica local como las tendencias globales.
“Los principales desafíos que enfrenta el derecho laboral en la Argentina son claros y estructurales −explica Julián Armando De Diego, uno lo más importantes abogados laboralistas de empresas y docente titular de innumerables cátedras de grado y posgrado −. En primer lugar, la modernización del modelo de relaciones laborales frente al impacto de las tecnologías exponenciales, la robótica y la inteligencia artificial generativa. En segundo lugar, la transformación de la normativa con un objetivo central: la promoción del empleo formal y sostenible. Finalmente, resulta indispensable adecuar las normas para desburocratizar las contrataciones, reduciendo la carga tributaria sobre el trabajo y favoreciendo la competitividad.”
−¿Qué tendencias internacionales en materia de relaciones laborales y legislación deberían ser observadas de cerca por las empresas argentinas?
−Muchas de ellas ya se hacen presentes en nuestro país, tanto a través de empresas extranjeras como de organizaciones locales de mediana y gran escala. Se destacan tres ejes: la promoción de la diversidad y la inclusión, el fortalecimiento del principio de igualdad frente a cualquier forma de discriminación y la incorporación de criterios de sustentabilidad en las relaciones laborales. Todo ello bajo el paraguas de la transformación tecnológica, que condiciona tanto la rentabilidad como la competitividad global.
−Frente al crecimiento del teletrabajo, la economía de plataformas y los contratos flexibles, ¿qué vacíos o tensiones detecta en el marco legal actual?
−La expansión del teletrabajo y de los esquemas híbridos requiere un andamiaje legal más sólido. Se necesitan nuevos instrumentos para el control, el seguimiento, la capacitación y la actualización permanente de los equipos. Las demandas de los clientes cambian con rapidez, y eso obliga a un marco regulatorio flexible que contemple derechos laborales sin frenar la innovación.
−Desde la perspectiva de la generación de empleo, ¿cómo debería equilibrarse la protección del trabajador con la necesidad de flexibilidad para las empresas?
−El equilibrio pasa por diseñar planes integrales que contemplen lo laboral, lo previsional y lo fiscal. Estos programas deben fomentar la creación de empleo sin comprometer los derechos esenciales del trabajador. La protección social es un valor irrenunciable, pero debe articularse con reglas claras que den aire a las empresas para contratar.
−¿Qué lugar le asigna a los departamentos de RRHH en la interpretación y aplicación práctica de la normativa laboral en la gestión cotidiana?
−La conducción de RRHH es estratégica en la defensa de la marca empleadora y en la adaptación a los cambios normativos y sociales. No sólo aplican normas: también construyen confianza, garantizan buenas prácticas y actúan como puente entre la organización y los trabajadores.
−¿Qué estrategias legales y de gestión recomienda para anticiparse a conflictos laborales en contextos de alta incertidumbre económica?
−Las tensiones actuales son multicausales y complejas. Si bien la incertidumbre económica influye, a menudo no es el factor decisivo. Existen variables sociales, políticas y hasta psicológicas que generan situaciones inesperadas. Por eso, la clave está en la prevención, el desarrollo de competencias estratégicas en RRHH y la comunicación efectiva. La anticipación es siempre más eficiente que la reacción.
−¿En qué áreas deberían enfocarse los programas de capacitación de los líderes y responsables de RRHH para estar alineados con la evolución del derecho laboral?
−La formación debe ser permanente, integral y adaptativa. No se trata sólo de cursos tradicionales, sino de procesos de mentoring y acompañamiento sobre casos concretos. La idea es reforzar, complementar o desarrollar habilidades según los resultados observados, con foco en liderazgo, negociación y gestión del cambio.
