Durante años, atraer talento fue entendido como un ejercicio casi mecánico: publicar una búsqueda, evaluar candidatos, cubrir una vacante. Pero el mercado laboral cambió de forma estructural. Hoy, las personas no sólo eligen un puesto, eligen una experiencia, una cultura y un proyecto que dialogue con su identidad, sus valores y su proyección de vida. En ese contexto, la atracción de talento se volvió un espejo de las organizaciones: lo que prometen, lo que hacen y lo que realmente son.
En industrias intensivas en capital, con operaciones complejas y presencia territorial, este desafío adquiere una capa adicional. La escasez de perfiles técnicos, la competencia por habilidades críticas y las expectativas crecientes de las nuevas generaciones obligan a repensar estrategias, discursos y prácticas. Ya no alcanza con ofrecer estabilidad: la propuesta debe ser auténtica, sostenible y coherente.
Desde ese lugar trabaja Alejandra Madaio, Jefa de Formación y Desarrollo de ARAUCO Argentina, donde también lidera la estrategia de Atracción y Selección. Licenciada en Recursos Humanos, con más de 12 años de experiencia en áreas de formación, desarrollo, atracción de talento y experiencia de las personas, y trayectoria en sectores como manufactura, consultoría, consumo masivo y forestal-industrial, su mirada combina conocimiento del negocio, desarrollo territorial y una fuerte apuesta al crecimiento de las personas como eje de competitividad.
En diálogo con recursoshumanos.com.ar, compartió su mirada sobre los principales desafíos, tensiones y tendencias en materia de atracción de talento.
–¿Cuáles son hoy las tensiones más visibles que enfrenta la captación de talento en industrias con alta demanda de perfiles técnicos?
–La principal tensión está entre una alta demanda de perfiles técnicos especializados y la limitada disponibilidad de ese talento en el mercado, especialmente en territorios alejados de los grandes centros urbanos. Esta realidad se cruza con la necesidad operativa de cubrir posiciones críticas en plazos ajustados. Al mismo tiempo, el mercado laboral es cada vez más dinámico: los candidatos priorizan desarrollo, flexibilidad, propósito y calidad de vida, además de la compensación. El desafío es equilibrar estas expectativas con las particularidades de una industria intensiva en capital, seguridad y operación continua, ofreciendo una propuesta de valor auténtica y sostenible en el tiempo.
–¿Qué cambios estructurales del mercado laboral local tuvieron mayor impacto en la atracción de candidatos en los últimos años?
–El cambio más profundo es cultural: las personas hoy no sólo buscan un empleo, sino un proyecto con sentido, aprendizaje y proyección. La estabilidad ya no es suficiente si no está acompañada de desarrollo y propósito. La digitalización también transformó la atracción de talento: aceleró los procesos, amplió la competencia y expuso con mayor claridad la experiencia real que viven los colaboradores. En este contexto, la coherencia entre lo que una empresa comunica y lo que sucede puertas adentro pasó a ser un factor crítico de atracción y reputación.
–¿Cómo se puede conciliar la búsqueda de perfiles especializados con el desarrollo de empleabilidad local?
–Lo trabajamos desde un equilibrio estratégico. En ARAUCO apostamos fuertemente al desarrollo de talento local a través de programas de formación técnica, pasantías, jóvenes profesionales y planes de desarrollo interno, creando una reserva constante de capacidades alineada a las necesidades del negocio. Cuando el conocimiento específico no está disponible en el corto plazo, complementamos con búsquedas externas, pero siempre con una mirada de transferencia de conocimiento. Creemos que invertir en empleabilidad local no solo fortalece el negocio, sino que también genera impacto positivo y sostenible en las comunidades donde operamos.
–¿Qué rol juega hoy la marca empleadora en sectores percibidos como tradicionales?
–Es absolutamente estratégica. En industrias percibidas como tradicionales la marca empleadora cumple un rol clave para derribar prejuicios y mostrar la realidad de organizaciones modernas, altamente tecnológicas y con fuerte compromiso ambiental y social. En nuestro caso, el diferencial está en comunicar con hechos: sostenibilidad integrada al negocio, tecnología aplicada a los procesos, oportunidades de desarrollo reales y una cultura centrada en las personas. La autenticidad es central para atraer talento que busque impacto y coherencia.
–¿Cuáles suelen ser los principales cuellos de botella en los procesos de selección de este tipo de industrias?
–Los principales desafíos están relacionados con la escasez de perfiles críticos, los tiempos de decisión en mercados altamente competitivos y la necesidad de alinear expectativas desde el inicio del proceso. Por eso trabajamos con procesos claros, ágiles y con fuerte foco en la experiencia del candidato, entendiendo que cada interacción comunica quiénes somos como empleador y tiene impacto directo en nuestra reputación.
–¿Qué enfoques resultan más efectivos hoy para captar talento técnico u operativo?
Más que acciones aisladas, trabajamos una estrategia integrada de atracción territorial.
–Combinamos alianzas con instituciones educativas, programas de formación interna, referidos y una presencia activa en el territorio, alineada con liderazgo local y comunicación empleadora. Además, priorizamos mostrar el día a día real de las posiciones, acercando la experiencia ARAUCO de forma transparente. Esta combinación nos permite atraer personas con expectativas realistas y alto compromiso desde el inicio.
–¿Qué iniciativas permiten fortalecer la formación en carreras críticas para el negocio?
–Algo que también empezamos a implementar es un sistema de becas en carreras que son críticas para la compañía como Ingeniería mecánica, electromecánica, civil y mecatrónica. Apoyamos a jóvenes que estén cursando estas carreras. El programa se llama GEN ARAUCO.
–¿Qué peso tiene hoy la sustentabilidad en la decisión de los jóvenes profesionales al elegir dónde trabajar?
–La sustentabilidad es uno de los diferenciales más fuertes para las nuevas generaciones. En ARAUCO no es un discurso, sino una forma de operar y tomar decisiones. Muchos jóvenes nos eligen porque encuentran coherencia entre sus valores personales y el impacto positivo que buscamos generar en el entorno, las comunidades y el planeta, integrando sustentabilidad, negocio y desarrollo profesional.
–¿Cómo se equilibra el uso de tecnología con el vínculo humano en los procesos de selección?
–La tecnología es una aliada fundamental para ganar eficiencia, ampliar alcance y mejorar la gestión de datos, pero no reemplaza el valor del vínculo humano. Nuestro desafío es integrar herramientas digitales que faciliten los procesos, sin perder la cercanía, la escucha activa y el acompañamiento que cada candidato necesita, especialmente en procesos de decisión laboral relevantes.
–¿Cuáles son los principales desafíos para atraer perfiles femeninos en industrias históricamente masculinizadas?
–El principal desafío es romper estereotipos arraigados. Trabajamos activamente en visibilizar referentes femeninos, revisar procesos y sesgos, y construir entornos inclusivos donde todas las personas puedan desarrollarse en igualdad de condiciones. La diversidad no es solo una cuestión de equidad, sino un factor que enriquece equipos, mejora la toma de decisiones y fortalece los resultados del negocio.
–¿Qué tendencias globales en Talent Acquisition considera hoy más relevantes para las organizaciones?
–Las principales tendencias están dadas por el foco en la experiencia del candidato, el uso estratégico de datos, la evaluación por habilidades más que por títulos y la formación continua como parte de la propuesta laboral. El desafío es priorizar aquellas tendencias que realmente agregan valor al negocio y adaptarlas al contexto local, combinando ambición estratégica con realismo operativo.
–¿Qué competencias blandas se volvieron críticas al momento de atraer y seleccionar talento?
–Hoy son fundamentales la adaptabilidad, el aprendizaje continuo, la colaboración, la comunicación efectiva y la inteligencia emocional. Buscamos personas capaces de aprender, trabajar en equipo y desarrollarse en entornos cambiantes, donde la técnica se complementa con la actitud y la capacidad de evolución.
–¿Cómo imagina la evolución de la atracción de talento en la próxima década?
–La atracción de talento será cada vez más estratégica, integrada al negocio y alineada al desarrollo sostenible. El desafío será seguir diseñando propuestas auténticas, humanas y consistentes, anticipando necesidades futuras y construyendo capacidades que acompañen a una industria en constante transformación.
