El debate sobre la reforma laboral en Argentina ha puesto sobre la mesa una incógnita que incomoda al sector: ¿dónde está la voz de los profesionales de Recursos Humanos? Mientras se decidían nuevas reglas de juego que redefinen el mercado, quienes deben implementarlas, mediar en los conflictos y entender la dinámica diaria de las organizaciones parecen haber quedado, una vez más, en el banco de suplentes.
Históricamente, la posición estratégica de RRHH ha sido una conquista basada más en la insistencia profesional que en un reconocimiento natural del sistema. Se ha buscado de inalcanzables formas ser tenidos en cuenta en la mesa donde se toman las decisiones. En búsqueda de esta posición el sector ha evolucionado incluso redefiniendo nombres de profesiones: Relaciones Industriales, Relaciones Laborales, Recursos Humanos; o de áreas: RRHH, Capital Humano, Personas (People), HRBP. Todo ello con el objetivo de adaptarse a las necesidades de un mercado exigente que también evoluciona y poder ser parte de la visión estratégica del negocio.
Sin embargo, resulta paradójico que en la era de la hiperconectividad y la Inteligencia Artificial, donde se exige una actualización constante, se haya prescindido de los especialistas al momento de revisar una normativa con más de 50 años de vigencia.
La escaza o inexistente consulta técnica al sector durante la redacción de la reforma laboral relega a los expertos a un rol meramente administrativo, ignorando que es precisamente su visión operativa la que garantiza la viabilidad y el éxito de cualquier cambio.
Salir a la cancha en tiempo suplementario y aun así demostrar eficiencia
Con la reforma ya aprobada, el sector se encuentra en lo que podríamos denominar “tiempo suplementario”. Cada profesional está hoy a la expectativa del texto reglamentario completo para analizar su implementación técnica, evaluar el impacto en los procesos internos y, fundamentalmente, definir la estrategia de comunicación hacia los trabajadores. El objetivo es transformar un hecho consumado en un impacto positivo, reduciendo la incertidumbre y transmitiendo tranquilidad.
Entrar a jugar recién en el tiempo suplementario otorga al profesional de RRHH un margen mínimo para el análisis y la evaluación estratégica. Sin embargo, representa también una oportunidad crítica para demostrar la capacidad de adaptación del área. Es el momento de dar vuelta el partido con recursos limitados y en un escenario donde, paradójicamente, no fuimos parte del diseño táctico inicial.
Aunque este haya sido el rol de RRHH por años, el contexto actual exige dejar de esperar una invitación formal al debate, sino tomar la iniciativa. Salir a la cancha implica dejar de ser receptores pasivos de instructivos legales para convertirse en traductores estratégicos de la norma frente a los directorios, dueños de empresas y equipos de trabajo.
Algunas recomendaciones clave
Una vez que la reforma sea publicada y entre en vigencia, la agenda del profesional de RRHH debe priorizar los siguientes pilares:
- Análisis Minucioso y Comparativo: Realizar una lectura técnica detallada de cada artículo, contrastando las modificaciones con la normativa anterior para identificar brechas y oportunidades.
- Auditoría de Procesos: Revisar la adecuación de los nuevos artículos en relación con los contratos vigentes, los procedimientos internos, manuales de convivencia y reglamentos de la empresa.
- Articulación con Convenios Colectivos (CCT): Evaluar cómo interactúa la reforma con el marco convencional específico de la empresa, identificando posibles solapamientos o conflictos normativos.
- Gestión Estratégica del Clima: Mitigar la ansiedad organizacional mediante una comunicación transparente sobre los cambios y, especialmente, sobre la postura y valores de la compañía frente a la nueva ley.
- Readecuación de la Propuesta de Valor: Analizar cómo las nuevas figuras legales pueden integrarse de manera creativa a los beneficios y la propuesta de valor hacia el empleado.
Estrategias prácticas para jugar como titulares
Este partido ya fue jugado, pero para consolidar el rol de “titular” en la mesa de decisiones, el profesional de RRHH deberá accionar de la siguiente manera:
- Dominar la “Matriz de Impacto en el Negocio”: Para ser escuchado, hay que vincular cada acción de personas con un indicador financiero o de eficiencia.
- Implementación de People Analytics Predictivo: Dejar de reportar qué pasó (pasado) y empezar a proyectar qué pasará (futuro). Los directivos valoran la capacidad de anticipar riesgos.
- El “Business Partner” como Consultor Interno: RRHH debe conocer el proceso productivo tan bien como el Gerente de Operaciones. Si no entendés cómo la empresa gana dinero, difícilmente puedas opinar sobre cómo optimizar el recurso humano para lograrlo.
- Gestión de la Litigiosidad y Riesgo Legal: En el contexto de una reforma, el Directorio está preocupado por las contingencias. RRHH debe ser el guardián que minimice el riesgo jurídico antes de que llegue a Legales.
- Diseño de Arquitectura Organizacional Flexible: Ante cambios legislativos, las estructuras rígidas sufren. RRHH debe proponer cómo reorganizar el equipo para aprovechar las nuevas figuras legales.
- Comunicación Estratégica Hacia Arriba (Managing Up): A veces, RRHH hace mucho, pero comunica poco en términos de resultados de negocio.
- Liderazgo Institucional: Fomentar la participación en Cámaras y foros profesionales para que la visión técnica de RRHH gane peso en la agenda pública.
La verdadera reforma ocurre cuando el profesional de RRHH la traduce en bienestar, productividad y reglas claras dentro de la organización. Es el momento de hacer valer la voz del sector, fortalecer el rol técnico y ocupar, por peso propio, el lugar que corresponde en la mesa de decisiones. El partido está en juego y la intervención de los especialistas en recursos humanos es, hoy más que nunca, el factor crítico que garantiza la viabilidad del futuro laboral.
La autora es directora de SIGLA, consultora especializada la gestión integral de RRHH. MBA y licenciada en Relaciones Laborales.
